Что происходит с развитием лидеров?

Исследование проводилось в США в форме опроса профессионалов рынка L&D в январе-феврале 2021. Среди респондентов американские, глобальные и интернациональные компании.

Тренды индустрии:

В 2019 году компании снизили расходы на обучение с 194$/чел (2018) до 147$/чел, в 2020 расходы выросли до 176$/чел. Вроде не так много, расходы составили примерно 13000₽ в год на 1 человека. Получается, во время карантина стали учиться больше, чем за год до этого. При этом 48% компаний-респондентов значительно снизили расходы на обучение лидерству, только 13% потратили существенно больше, чем было запланировано.

Пандемия повлияла на методы обучения. Неудивительно, что резко выросло количество виртуальных тренингов (VILT – Virtual Instructor-Led Training). Но вот количество организаций, которые практикуют очное обучение, снизилось всего на 10%. Скорее всего, они продолжили проводить внутренние тренинги.

Интересная штука. На первом и втором местах много лет подряд: Коучинг других и Коммуникации. А вот на 3-е место внезапно вырвалось Diversity and Inclusion — политика включения в бизнес-процессы самых разных людей: разных национальных групп, женщин, людей с ограниченными возможностями.

Дальше идут эмоциональный интеллект, руководство командой, управление изменениями, стратегическое развитие, управление эффективностью, вовлечение, принятие решений и решение проблем, креативность, навыки построения межличностных отношений, мотивация других, предоставление ОС, саморазвитие, влияние на других, финансы в бизнесе.
Растет потребность в развитии личностных качеств, например, целостность, этика и доверие.

Потом уже вдохновление других, эмпатия и сострадание, забота о росте других, стрессоустойчивость, инициативность, любопытство, открытость, смелость, риск.

По мнению опрашиваемых, влияние обучения на результаты работы компании не сильно поменялось за последние 5 лет. Все больше топов вовлечены в обучение на этапе самого обучения или хотя бы записывают видео для обучающихся. Лидеры самых успешных организаций занимаются коучингом следующих поколений лидеров компании.

Вот какие выводы предлагает забрать доктор Лаймбах для усиления позитивного влияния лидеров:

Надо и дальше повышать роль топов в обучении. Например, через вовлечение из в постановку целей на развитие, моделирования желательного лидерского поведения и создания планов по обеспечению преемственности поколений лидерства.

Руководителям необходимо усиливать поддержку следующего поколения лидеров. Времена больших изменений должны создавать возможности для роста, но 2020 привел к тому, что многие руководители снова взяли контроль и ответственность в свои руки. Следует перебороть эту тенденцию и создавать более развивающую среду, менторские отношения для будущих лидеров, вовлекать свои команды в развитие бизнеса и принятие решений.

Направлять инвестиции в дистанционное обучение. Пандемия показала, что оно может быть эффективным. Лидерство, возможно, больше, чем другие способности, требуют обучения через реальное применение в работе, поэтому для обучения лучше подходит «капельница», чем хардкорное обучение 5 дней подряд. Важно строить «траекторию обучения лидера» через тренинги и самостоятельное прохождение курсов.

Поддерживать приоритет Diversity and Inclusion. Время покажет, но пока потребность в D&I только растет.

Фокус на результатах для организации. Исследования лидерства в последние 5 лет четко показывают, что мы не особо движемся в сторону связи развития лидерства с результатами деятельности организации. Только 50% организаций указывают, что они таким образом способствуют достижению целей. То есть компаниям стоит лучше фокусироваться, а лидерам L&D четко обозначать, каких результатов мы пытаемся достичь, и связывать их с программами, которые мы внедряем.