Вы на правильном пути!
Заполните форму, чтобы получить доступ к демонстрационной версии

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку

своих персональных данных.

10 лайфхаков, которые помогут провести оценку 360 с пользой для компании

Автор: Василина Соколова, CEO Платформы HRBOX

Метод 360 - это оценка сотрудника по компетенциям, собранная от его основного окружения. Обратная связь поступает с 4 сторон: от самого сотрудника, его руководителя, подчиненных и коллег одного уровня. Рассказываем, как провести 360 максимально эффективно.

Определитесь, для чего вам нужна оценка 360
Часто сотрудники относятся к 360 с осторожностью: “Зачем меня оценивают? Что, собираются увольнять?” Многие думают, что результаты оценки будут использоваться против них. Запомните сами и донесите это до руководителей и сотрудников: метод 360 используется исключительно для развития людей. Не для проверки KPI или расчета премий, а для системной помощи коллегам в развитии. Чтобы донести эту мысль до сотрудников, сформулируйте простое объяснение цели и привлеките в процесс ТОПов и лидеров мнений. Сделайте их амбассадорами метода и его основной задачи — постоянного и системного развития команды.

Обеспечьте полную анонимность
Многие не верят, что оценка, особенно автоматизированная, может быть анонимной. Нет-нет, да и промелькнет где-нибудь просьба указать отдел (состоящий из двух человек) или адрес электронной почты. Для “чистоты” оценки выбирайте внешнего провайдера, чтобы у сотрудников компании точно не было доступа к информации “кто кого оценил”. Хотя даже к команде HRBOX периодически прилетают запросы от представителей компаний, которые проводят 360 на нашей платформе: “А кто это у вас такой комментарий оставил?” Обратите внимание, что анонимность касается и результатов оценки сотрудника: доступ к нему должен быть только у самого человека, его непосредственного руководителя и HR. Если где-то всплывет случай публичного разглашения оценки или хотя бы одного комментария, доверие к методу будет разрушено и восстановить его будет крайне сложно.

Используйте существующие библиотеки компетенций
Первую версию компетенций и индикаторов поведения к ним стоит создать внутри HR. Такие вещи сложно создать “с нуля”, поэтому если сразу прийти к руководителям с пустым листом бумаги и попросить накидать нужные компетенций, вряд ли получится хороший результат. При этом не стесняйтесь создавать свои компетенции на основе уже существующих библиотек. Существует много библиотек компетенций, к примеру, можно начать с модели Ломингера.

Уже следующим этапом привлеките руководителей компании, чтобы уточнить формулировки и проверить на актуальность предложенные компетенции и индикаторы. Так вы сэкономите время и нервы — свои и ваших руководителей.

Убирайте абстрактные слова и процессные формулировки
У каждой компетенции должно быть 2-3 индикатора поведения. Для их описания используйте глаголы действия, которые каждый человек может легко оценить — делает это оцениваемый или нет. Убирайте формулировки, описывающие процесс. Например “При столкновении с трудностями проявляет упорство - предлагает новые решения, всегда дожимает до итогового результата” вместо “Проявление упорства”.

Попросите оценить себя по получившемся компетенциям
После того, как все участники рабочей группы по созданию опросника для 360 поставили свой “ок”, попросите их оценить себя по получившемуся списку. Когда управленческий состав начнет проверять свои компетенции, вы получите много дополнительных идей и обратной связи. Обычно, это тот самый момент, когда они и начнут по-настоящему вникать в формулировки.

Убедитесь, что целевая аудитория для опроса собрана правильно
На что важно смотреть: во-первых, оценивающие действительно должны знать и взаимодействовать с теми, кого оценивают. Во-вторых, это должны быть люди, которые могут дать обратную связь именно по проявлениям в рабочих процессах. Понятно, что коллега-лучший друг или жена может подробно расписать все сильные стороны сотрудника, даже если с ним каждый день не работает. Поэтому обязательно просите руководителя проверить матрицу взаимодействия, чтобы не было таких перекосов. Напоследок эту матрицу стоит проверить HR бизнес-партнеру. Его задача финально оценить качество контактов.

Напоминайте о прохождении опроса
Автоматизируйте этот процесс. Например, на платформе HRBOX можно настроить частоту напоминаний о прохождении опроса тем, кто еще не отправил свою обратную связь. Это снимет с вас рутинную работу по проверке количества ответов и лишние звонки “отстающим”.

Проведите личную встречу с сотрудником по итогам 360
Просто передача сотруднику распечатки обратной связи из опроса — плохой финал процесса. Важно провести итоговую личную встречу с оцениваемым для того, чтобы разобрать получившуюся оценку и, что самое главное, зафиксировать, как и что нужно развивать. На встрече рекомендуем следующий состав: оцениваемый сотрудник, его руководитель и нейтральная сторону, обычно ей выступает HR. Последний элемент крайне важен: без него можно уйти в обсуждение текущих рабочих вопросов, а вам важно говорить про развитие. Отправьте всем участникам встречи отчет по итогам 360 заранее и попросите подготовиться ко встрече. Предложите ответить на вопросы: что в отчете привлекло внимание, с чем согласны, что вызвало сомнения, какие компетенции нужно развивать в первую очередь? Обсуждение результатов должно проходить в формате открытого и честного диалога. И помните, мы склонны давать только негативный фидбек. При этом обычно у каждого человека есть и сильные стороны. Не забудьте их тоже отметить.

Ставьте 1-2 компетенции на развитие
Итогом встречи должна стать фиксация договоренностей в формате ИПР (индивидуальный план развития). Лучше, если первую версию плана напишет сам сотрудник. Так он выберет то, во что больше верит сам, и будет более мотивирован на выполнение поставленных целей. Следите за тем, чтобы сотрудник указал адекватное количество компетенций на прокачку: 1-2 навыка реально развить за полгода, а вот 5-7 — уже нет. Пусть это будут действия, которые действительно важны и критично влияют на результаты человека или его дальнейший рост.

Проводите опрос регулярно
Например, раз в полгода или год. Тогда вы сможете сравнивать показатели в динамике и видеть, кто развивается и растет, а кто — нет.

Итак, какие задачи помогает решить 360:

  • Сравнить коллег одного уровня по одинаковым метрикам
  • Увидеть, кто развивается, а кто стоит на месте или “катится вниз”
  • Четко сформулировать, что надо развивать
  • Спланировать нужное обучение под реальные запросы команды
  • Скорректировать самооценку сотрудников
  • Повысить эффективность работы команды
Можно ли принимать решение о продвижении, увольнении или включении сотрудника в кадровый резерв на основании 360?
Нельзя принимать кадровые решения только на основании 360.
Помните, что кроме проявления компетенций, человек делает еще много всего на благо компании.

Для более комплексной оценки и понимания, что делать с сотрудником дальше, объедините несколько видов обратной связи:

  • оценка результативности (MBO, OKR и т.п.). Частый вопрос: что делать, если человек выполняет или перевыполняет показатели эффективности, но оценки по первой 360 низкие и вся команда буквально не хочет с ним работать? Дайте сотруднику честную конкретную обратную связь, расскажите, что нужно и как можно исправить. Если вам пришлось повторить эту обратную связь более 2х раз, а человек не пытается измениться, то скорее всего пора расставаться.
  • результаты опроса 360.
  • eNPS по подразделению конкретного руководителя. Если этот показатель низкий и не меняется несколько периодов, или если он постоянно снижается, то, вероятно, менеджер плохо работает и взаимодействует с командой.
  • Не пренебрегайте информацией о дополнительных факторах. Например, сотрудник мог “просесть” по показателям из-за неприятностей со здоровьем или проблем в семье. При принятии кадровых решений имейте эти исключения в виду, ведь за любыми цифрами всегда стоят живые люди.

Читайте также