Корпоративный университет: преимущества для компании и выбор решения для корпоративного обучения

Корпоративный университет — это инструмент, который уже доказал свою эффективность в решении вопросов рекрутинга, обучения, роста и развития сотрудников: как руководителей, так и узкопрофильных специалистов. Василина Соколова подробно рассказала, на какие моменты стоит обращать внимание при создании корпоративного университета.

Нужно ли продвигать корпоративный университет за пределами компании

Практика показывает, что это полезный инструмент, позволяющий, с одной стороны, продвигать компанию и ее HR-бренд на внешнюю аудиторию кандидатов. С другой стороны, у меня было два личных кейса, когда внутренний корпоративной университет приносил реальную прибыль компании. Это создает дополнительный авторитет и уважение к HR подразделению, так как оно перестает быть только «тратящим» средства компании.

Но лучше всего корпоративные университеты работают на HR-бренд, потому что работодатели показывают, что они открыты, готовы делиться знаниями, работают с развитием сотрудников на системном уровне. Такой инструмент может предлагать различные внутренние программы на внешнюю аудиторию. Часто бывает, что в рамках корпоративного университета кандидат может получить полезный мастер-класс по профессиональной или управленческой деятельности, тур по офису, в ходе которого ему рассказывают про «фишки» и особенности, связанные с корпоративной культурой, с тем, как устроены HR и бизнес-процессы. Все эти мероприятия отлично работают на имидж работодателя.

В общем, я всегда рекомендую использовать эту практику, если у компании есть такой ресурс и возможности.

ЧИТАТЬ СТАТЬЮ

Как удерживать сотрудников в компании через развитие внутреннего HR-бренда? Рассказываем в кейсе, с помощью каких HR-инструментов Технотекс увеличил eNPS с 37% до 65%

Какие есть успешные кейсы корпоративных университетов в России

Они довольно известны. Успешные кейсы принадлежат крупнейшим компаниям — Сбер, СИБУР, Газпромбанк и другие. На самом деле, на просторах интернета можно найти много кейсов крупных компаний, но они подходят далеко не всем. И это понятно, у компаний поменьше нет таких ресурсов, бюджета, большого числа людей в штате. Поэтому я всегда рекомендую искать на университеты компаний поменьше.

Конечно, я люблю корпоративные университеты, к которым сама приложила руку: не могу ими не похвастаться. Очень горжусь корпоративным университетом компании Крок. Это образовательная компания, продающая свои курсы на рынке.

Пять лет назад мы создавали мини внутренний MBA для компании ВсеИнструменты.ру. Позже компания стала приглашать на курс и студентов извне. И вообще организация стала проводить много интересных активностей для внешней аудитории: обмен опытом в области HR, экскурсии по офису, стажерские программы.

Насколько долго и дорого внедрить корпоративный университет

Как только компания поняла и приняла необходимость в процессе обучения, корпоративный университет строится довольно быстро. Более того, в этом процессе нет ничего сложного, для этого не требуется выстраивать адронный коллайдер. Это история про систематизацию, автоматизацию знаний и доставление их до конечного пользователя. Никакой магии. Просто до тех пор, пока лидеры не осознают важность и ценность данного инструмента конкретно для своего бизнеса, то на проекте нет фокуса, а значит, никто в него и не вкладывается.

Обычно самый первый фокус в любой компании — это рекрутинг. Мы вынуждены постоянно набирать людей, чтобы закрыть все свободные вакансии. При этом мы забываем, что корпоративный университет отлично помогает в следующих задачах.

Основные задачи корпоративного университета

Сократить затраты на рекрутинг

Потому что, качественно обучая наших новичков, мы сокращаем текучку на испытательном сроке, и нам не нужно набирать на их место еще людей.

Выращивать руководителей

А их подбор — самый сложный подбор, как и закрытие точечных вакансий. С помощью корпоративных университетов мы можем выращивать узкопрофильных специалистов, развивать руководителей внутри.

В компании ВсеИнструменты.Ру арт-директор Алексей Забегалов в свое время придумал внешнее бесплатное обучение для кандидатов в дизайнеры. Один из офисов компании находится в небольшом городе с ограниченным рынком труда. И это был новый инструмент для привлечения сотрудников. И даже если человек вообще ничего не знал, то через две недели этого обучения уже мог базово решать дизайнерские задачи. Это совсем другой подход к закрытию вакансий.

Как видите, зачастую потрясающие проекты создают не именитые университеты, а небольшие отделы обучения или дажи сами сотрудники, которым нужно решить какую-то конкретную задачу.

Как автоматизировать корпоративное обучение в компании: выбираем решение

Когда мы говорим про системы, я думаю, первым делом надо обратить внимание на скорость и легкость внедрения. В этот процесс входят основные подпункты.

1. Администрирование системы без опыта в IT

Итак, первый. Есть «взрослые», крутые по глубине проработки функционала платформы. Но для того, чтобы их внедрить и администрировать, приходится брать отдельного человека, чаще всего с опытом в IT, который уже работал с этой платформой. Приходится дорабатывать функционал, проходить сложный путь настройки, загрузки пользователей. Обычно это занимает довольно долго времени, да и такой сотрудник стоит немало. Кажется, что сейчас это уже нерабочая схема. Потому что обучение надо получить максимально быстро, здесь и сейчас, так как за полгода внедрения все поменяется. Поэтому стоит смотреть платформы, которые собираются как конструктор.

Идеальный вариант, когда администрировать платформу могут сами специалистами HR-отдела без привлечения подрядчиков и внутренних айтишников.

Используйте встроенный конструктор и AI-ассистента для быстрого создания курсов, тестов и лонгридов

ПОПРОБОВАТЬ БЕСПЛАТНО

2. Поддержка разных форматов обучения

Все мы знаем, что форматы обучения могут быть совершенно разными. Каждый из нас воспринимает материал по-своему и через разные каналы. Системы должны уметь работать с разными форматами обучения, то есть обеспечивать возможность создавать или заливать лонгриды, тестирования, курсы и программ обучения, читать материалы формата Scorm, Тin Can.

3. Глубина отчетности платформы

Когда вы только начинаете выбирать платформу, смотрите на глубину и широту отчетности, которую эта платформа дает. Желательно с возможностью настроек на вашей стороне. В каждой компании есть свои фокусы, которые она планирует мониторить на регулярной основе. Каждый раз обращаться к разработчику за отчетами трудозатратно. Поэтому здорово, когда ты можешь управлять этим самостоятельно.

Руководители могут отслеживать процесс обучения сотрудников, видеть подробные отчеты по материалам и итогами тестирований

4. Многофункциональность

Есть еще один важный аспект. Последний тренд, связанный с человекоцентричным подходом, толкает нас к внедрению систем, которые буду содержать в себе не только какую-то одну функциональность. Компании стремятся иметь все необходимые функции в одном месте.К примеру, в HRBOX есть функционал кроме обучения. Это корпоративный портал, инструменты обратной связи, заявки, оценка 360 и другие инструменты для HR.

Но есть еще и такие моменты, которые у нас пока не реализованы. Мы закрыли этот вопрос возможностью встраивания в платформу сквозной ссылки в любую другую систему. Как мы, например, делаем с компанией Lerna, у которой много своего контента. Хотите заниматься в Lerna? Пожалуйста. Вшили за 30 секунд ссылку в HRBOX, и теперь у вас есть доступ и к нашим ресурсам, и к ресурсам Lerna. Или, например, дать ссылку на amoCRM, потому что там работают ваши продавцы.

Такая гибкость настройки, зашивания важных ссылок в необходимые места и создание единого информационного поля, где человек в любом случае найдет, куда ему нужно попасть, чтобы обучиться, продать, подать заявку на отпуск, очень сейчас актуальна. Она создает «бесшовный» опыт пользования всеми системами компании.