Эксперт в области управления персоналом и основатель платформы HRBOX Василина Соколова рассказала интернет-изданию Cossa, как диджитализировать HR и не отставать от мировых трендов.

Все тренды, о которых пойдет речь в данном материале, безусловно, вытекают из нашей новой реальности. Стоит признать - пандемия навсегда изменила нашу жизнь и восстановить привычный статус кво уже не получится.
Интересная статистика: до пандемии всего 1% российских компаний практиковал удаленную работу, во время пандемии их количество выросло до 54%, а в 2021 году 74% компаний в мире и не планируют возвращать удаленную работу в привычный офисный формат. Все, никаких больше вечеринок лимитов на тему откуда, с какого устройства и в какое время работать. Посмотрим детальнее...

По статистике 63% сотрудников работают с мобильных устройств минимум 1 раз в неделю и вообще не пользуются стационарным компьютером, при этом 40% пользуются не менее чем тремя устройствами в течение дня. В связи с этим главная задача для компаний – создание цифрового эквивалента реального рабочего места. Так называемый digital workplace – виртуальное рабочее место, где сотрудники имеют все необходимые инструменты для решения любых рабочих задач.

Руководство больше не имеет возможности лично видеть сотрудников, но по-прежнему есть необходимость наблюдать за рабочим процессом. Методы мониторинга могут быть разными: записи с экрана компьютера, или контроль присутствия в рабочих приложениях в течение рабочего дня. Системы, которые помогают оцифровывать эффективность удалённой работы, становятся всё доступнее. Важно не забывать про этическую сторону вопроса и предупреждать коллег о внедрении контроля.

Ещё несколько лет назад такой технологией пользовались только крупные компании с большими бюджетами и массивами данных. Сейчас большинство компаний может себе позволить платформу с ИИ, закрывающую следующие блоки:

• первичный отсев кандидатов, оценка резюме нейросетью, базовый скрининг резюме;
• автоматический обзвон кандидатов;
• обработка массивов резюме;
• использование обучающих нейросетей для улучшения текстовой коммуникации с кандидатами через ботов.

А ещё набирают популярность, становятся всё более доступными и помогают закрывать больше вопросов внутри компании:

• приглашение на собеседование, добавление данных в календарь, отмена встречи;
• FAQ для кандидатов и новичков;
• адаптация, введение в корпоративную культуру, внутренние коммуникации;
• видеоинтервью.

Особенно полезными боты становятся в компаниях с большим количеством сотрудников. Но есть нюанс: из-за повсеместного использования боты могут раздражать. Особенно в случаях с новичками. Первые дни в новой компании и так проходят с высоким уровнем стресса. Онбординг с роботизированными и не всегда корректными ответами на вопросы вряд ли добавляет тёплых и положительных эмоции. Наш совет: когда подключаете чатботов, оставляйте лазейку, через которую коллеги смогут достучаться до реальных людей (наставника, HR-менеджера или руководителя).

Технология активно развивается, но применяется в HR редко, из-за того, что любое VR-обучение требует кастомизированной долгой разработки с нуля. Такое может себе позволить крупный бизнес, а средний ждёт, когда технология станет массовой и доступной.

Как правило, программы well-being включают пять направлений: физическое, психологическое и финансовое здоровье, карьерный рост и социальная польза. За последние три года в мире было инвестировано более 1 миллиарда долларов в создание сервисов для развития well-being подхода в компаниях. Однако до сих пор нет ярких и массовых кейсов, которые показывают крутой возврат инвестиций. Советуем держать руку на пульсе и мониторить новости по теме, тем более что сам подход сейчас набирает популярность.

На смену LMS (learning management system) приходят LEP (learning experience platforms). HR-специалисту предстоит управлять не просто обучением, а опытом сотрудников, связанным с обучением. Новые платформы должны учитывать индивидуальную историю и траекторию обучения, помогать составлять персонализированный план развития, при этом отличаться разнообразием форматов и оперативной реакцией на запросы.

Ставки делаются на команды с максимальным разнообразием профилей сотрудников. Объединить разные типы личностей, с разным опытом, разных возрастов, национальностей и вероисповедания — актуальная задача для многих HR-ов. В России эта тенденция ощущается не так сильно, как в западных странах. У нас пока фокус внимания держится на «женской повестке». Но стоит помнить, что любой вид дискриминации негативно сказывается на HR-бренде работодателя независимо от рынка присутствия.

Многие HR-ы признают, что команды, состоящие из различных поколений зачастую намного эффективнее за счёт разного опыта, навыков, компетенций. Но существуют риски возникновения конфликтов между поколениями. Основные три:

• стиль управления;
• Work-Life Balance;
• формат общения.

Необходимо заранее оценить вероятность конфликтов и продумать стратегию работы.

Собирать данные, применять метрики и делать выводы на основе Big Data — базовая необходимость. По обилию курсов и обучений HR-аналитике можно понять, насколько тема актуальна. Однако не стоит забывать, что в контексте HR за каждой цифрой стоит живой человек. Важно помнить об этом, чтобы делать качественные выводы.