Концепция HR Zero вызывает недопонимание на первый взгляд. Может показаться, что в основе подхода лежит полный отказ от HR-отделов и кадровой политики — особенно если речь заходит про автоматизацию и использование инструментов искусственного интеллекта. Однако на самом деле HR Zero — это не про исчезновение HR-специалистов, а про трансформацию их роли в компании.

Что влияет на эволюцию HR, и как использовать «нулевой подход» в процессах управления сотрудниками? Разбираемся в статье.

Нулевые: Административная функция

На рубеже веков HR-отделы в основном занимались административными задачами: ведением кадрового учета, расчетом зарплат, оформлением документов и организацией отпусков. Роль HR сводилась к обеспечению функционирования бизнеса на оперативном уровне. Рекрутинг был одной из ключевых функций, но часто воспринимался как второстепенный процесс.

Десятые: Управление персоналом

С развитием технологий и усилением конкуренции за таланты HR-специалисты начали играть более значимую роль. На этом этапе акцент сместился на управление персоналом:

• Развитие корпоративной культуры;
• Внедрение систем мотивации и удержания сотрудников;
• Обучение и развитие персонала;
• Управление эффективностью (performance management).

HR стал восприниматься как функция, которая не только поддерживает бизнес, но и влияет на его результаты через управление человеческим капиталом.

Двадцатые: Стратегический партнер

Период с 2020 года стал временем радикальной трансформации HR-функции. Пандемия ускорила переход на удаленную работу, заставив HR адаптировать процессы онбординга, управления эффективностью и поддержки ментального здоровья сотрудников. Санкции и миграция талантов потребовали от HR разработки программ релокации и адаптации, а также усиления фокуса на устойчивости бизнеса.

Кадровый голод, вызванный дефицитом квалифицированных специалистов, заставил компании бороться за таланты, предлагая не только конкурентные условия, но и возможности для развития и карьерного роста. Одновременно с этим изменились ожидания сотрудников: поколения Y и Z стали ценить баланс рабочего и личного времени, разделение ценностей и возможности для профессионального роста.

В этих условиях HR начал активно использовать data-driven подход, применяя аналитику данных для прогнозирования потребностей в персонале, оценки эффективности программ обучения и управления вовлеченностью.

Все это привело к тому, что HR превратился из административной функции в стратегического партнера, участвующего в разработке бизнес-стратегий и управлении изменениями.

В основе концепции HR Zero лежит автоматизация рутинных операций и делегирование части функций линейным менеджерам и специалистам смежных областей.

Более 2/3 HR ощущают расширение сферы своей ответственности и круга задач

Исследование LATR, 2024

Концепция HR Zero трансформирует роль HR-специалиста, высвобождая ресурсы для участия в стратегическом планировании. Однако вместе с этим увеличивается и пул задач. Рассмотрим, какие именно аспекты меняют работу в управлении сотрудниками.

Автоматизация рутинных операций

— это человек, который использует искусственный интеллект для значительного повышения производительности, эффективности и креативности. По мере автоматизации рутинной работы ИИ способен расширить потенциал каждого сотрудника, устранив некоторые традиционные должности и расширив возможности многих других.

Акцент в подходе HR Zero смещается на автоматизацию кадровых процессов — часть функций уже передается HRM-платформам и искусственному интеллекту.

Задачи: Если компания еще не автоматизировала HR-процессы, то задача по внедрению подходящих решений ложится на плечи HR-специалистов. Им необходимо разработать план интеграции, согласовать его с IT-отделом и другими стейкхолдерами, защитить проект перед руководством, обосновав его экономическую и операционную эффективность. После внедрения HR должен реорганизовать процессы, обучить сотрудников и проконтролировать использование новых инструментов.

Стратегическая роль в управлении изменениями

HR-специалисты становятся ключевыми агентами изменений — они адаптируют организацию к новым условиям. HR Zero подразумевает создание гибкой организационной среды, которая способствует инновациям и адаптации к изменениям. Обеспечение прозрачности HR-процессов и сбор данных для аналитики становятся ключевыми элементами управления эффективностью и адаптации к изменениям.

Задачи: HR-специалисты проводят диагностику текущей ситуации, выявляя области, требующие изменений. Они взаимодействуют с топ-менеджментом и линейными руководителями, чтобы согласовать цели и корректировки в HR-стратегии. HR разрабатывает программы обучения и коммуникационные планы, чтобы вовлечь сотрудников и снизить сопротивление изменениям.

Глубокая работа с HR-аналитикой — еще одна из ключевых задач. HR-специалисты внедряют системы сбора и анализа данных, такие как HRM-платформы, и обучают сотрудников их использованию. Они взаимодействуют с IT-отделом для настройки инструментов и с топ-менеджментом для определения ключевых метрик. На основе данных HR готовит отчеты и рекомендации, которые помогают руководству принимать стратегические решения.

Вовлечение линейных руководителей

Линейные руководители играют более активную роль в HR-процессах, забирая на себя функции, которые раньше выполняли HR-специалисты. Благодаря близости к своим командам, они эффективнее управляют процессами найма, адаптации и развития сотрудников, что повышает вовлеченность и удовлетворенность персонала.

Рассмотрим роль линейных руководителей в реализации HR Zero подробнее в следующем блоке.

Концепция HR Zero предполагает, что часть традиционных HR-функций эффективнее делегировать линейным руководителям. Это не означает, что HR-специалисты полностью устраняются от процессов — их роль смещается в сторону реорганизации, обучения и поддержки.

Почему делегирование работает

Линейные руководители находятся ближе к своим командам, что позволяет им лучше понимать потребности и особенности каждого сотрудника. Например, под руководством одного менеджера обычно находится до 20 человек, что дает возможность выстраивать персонализированное взаимодействие. Руководитель знает сильные и слабые стороны своих подчиненных, что позволяет давать конкретную и адресную обратную связь. Это значительно эффективнее, чем типовые рекомендации от HR-специалистов, которые охватывают сотни или даже тысячи сотрудников.

Эмоциональная связь и доверие

Между линейными руководителями и сотрудниками формируется эмоциональная связь, которая укрепляется благодаря ежедневному взаимодействию, совместным успехам и даже неудачам. Это делает слова и действия руководителя более весомыми для сотрудников, чем рекомендации HR-специалистов, которые могут восприниматься менее лично — с позиции компании, а не коллеги.

Какие HR-задачи делегируются

Обновленная роль HR-специалистов

HR не устраняется полностью, а переходит на уровень поддержки:

• Разрабатывает методики и инструменты для руководителей;
• Обучает линейных менеджеров навыкам управления и коммуникации;
• Контролирует процессы, собирает данные и анализирует эффективность делегированных функций;
• Поддерживает руководителей в сложных ситуациях, таких как конфликты или кризисные моменты.

Делегирование задач линейным руководителям в рамках HR Zero позволит повысить эффективность управления персоналом, сохраняя баланс между оперативным и стратегическим управлением, что особенно важно в условиях быстро меняющейся бизнес-среды.

Концепция HR Zero предполагает не отказ от HR-отделов, а их трансформацию: автоматизация рутинных процессов позволяет HR-специалистам сосредоточиться на стратегическом управлении персоналом. Однако в России внедрение этой модели сталкивается с рядом вызовов, которые замедляют ее реализацию.

Автоматизация HR-процессов

Согласно исследованию МТС Линк и HeadHunter, 42% компаний до сих пор ведут HR-процессы вручную, и только 5% используют искусственный интеллект. Это связано с несколькими факторами:

• Технологическая отсталость: многие компании не готовы инвестировать в современные HR-Tech-решения из-за высокой стоимости или недостатка экспертизы.

• Законодательные ограничения: в России кадровый учет и оформление документов требуют бумажного документооборота и личных подписей, что затрудняет полную автоматизацию.

• Сопротивление изменениям: руководители и сотрудники часто скептически относятся к новым технологиям, опасаясь сложностей внедрения и потери контроля.

Доверие и вовлеченность руководства

По данным рекрутинговой компании Get Experts, менее трети профессионалов полностью доверяют своему руководству. Недостаточный уровень доверия и активного участия топ-менеджмента в управлении сотрудниками создает дополнительные барьеры для внедрения HR Zero.

• Неготовность линейных менеджеров

Многие руководители не хотят брать на себя дополнительные HR-функции, такие как адаптация, развитие и мотивация сотрудников.

• Традиционное восприятие HR

В России HR часто воспринимается как операционная функция, отвечающая за кадровый учет и административные задачи. Переход к стратегической роли требует изменения корпоративной культуры и перераспределения ответственности.

• Отсутствие поддержки со стороны бизнеса

Без активного участия топ-менеджеров и руководителей трансформация HR-функции останется лишь теоретической концепцией.

Внедрение изменений часто сталкивается с нехваткой HR-компетенций у линейных руководителей. Обучение их необходимым навыкам может быть длительным и не всегда приводит к желаемым результатам, таким как повышение вовлеченности и лояльности сотрудников.

Современные IT-решения берут на себя задачи, которые раньше требовали глубокой экспертизы HR-специалистов. Например, платформы для автоматизации процессов управления персоналом, такие как HRBOX, позволяют:

• Работать с HR-аналитикой: собирать и обрабатывать данные для оценки эффективности процессов;

• Собирать и анализировать обратную связь от сотрудников, что помогает выявлять проблемы и улучшать условия работы;

• Оценивать компетенции команды – качественно планировать её развитие;

• Автоматизировать адаптацию и обучение: создавать индивидуальные карьерные треки и программы развития.

Эти инструменты предоставляют результаты в понятном для неспециалистов формате, снабженном пояснениями и рекомендациями. Тем самым автоматизация HR-процессов становится важным шагом на пути к реализации подхода HR Zero, обеспечивая компании эффективными инструментами для управления персоналом и создания среды, в которой каждый сотрудник сможет раскрыть свой потенциал.

За последние 20 лет HR прошел путь от оперативной функции до стратегического партнерства. Сейчас HR-специалисты не просто поддерживают бизнес, но и активно участвуют в достижении его целей. Концепция HR Zero позволяет раскрыть стратегический потенциал функции еще сильнее.

Однако внедрение HR Zero сталкивается с рядом вызовов: низким уровнем автоматизации, сопротивлением изменениям и недостатком доверия к руководству. Чтобы преодолеть эти барьеры, компаниям необходимо инвестировать в современные HR-Tech-решения и активно вовлекать линейных руководителей в управление персоналом. Чем раньше компании начнут трансформацию, тем больше у них будет возможностей привлечь и удержать талантливых сотрудников в условиях конкурентного рынка.