Вы на правильном пути!
Заполните форму, чтобы получить доступ к демонстрационной версии
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку
своих персональных данных.
Как увольнять сотрудников экологично и не чувствовать себя виноватым?
Увольнять людей сложно, но иногда это — единственное правильное решение, которое пойдет на пользу и компании, и сотруднику. Как сообщить об увольнении и нормально расстаться — расскажем в статье.
Итак, вы хотите расстаться с одним из своих сотрудников. Чтобы не сожалеть о принятом решении, нужно увольнять только при четком и понятном ответе на вопрос: «За что?». Глобально существует три причины увольнения:
Но даже в каждом из этих случаев нельзя просто взять и уволить человека — это как раз повлечет за собой ощущение несправедливости. Все-таки в какой-то мере каждая из этих причин — это в том числе недоработка руководителя. Он взял человека, который компании не подходит, не скорректировал на испытательном сроке, не отследил эту историю на ранних стадиях и т.д.
- Сотрудник не справляется с работой. Его профессиональные навыки не соответствуют задачам, которые вы перед ним ставите.
- Сотрудник нарушает трудовую дисциплину: опаздывает, прогуливает, и это влияет на выполнение трудовых обязательств.
- Сотрудник не соответствует принципам корпоративной культуры и ценностям компании.
Но даже в каждом из этих случаев нельзя просто взять и уволить человека — это как раз повлечет за собой ощущение несправедливости. Все-таки в какой-то мере каждая из этих причин — это в том числе недоработка руководителя. Он взял человека, который компании не подходит, не скорректировал на испытательном сроке, не отследил эту историю на ранних стадиях и т.д.
Что можно сделать, если сотрудник не справляется?
Перед тем, как рубить с плеча, рекомендую сделать три шага:
1. Открыто и честно дать обратную связь. Как только вы видите, что человек допускает ошибки, или его поведение не соответствует стандартам компании, скажите ему об этом «здесь и сейчас». Например: «Меня не устраивает, что ты опаздываешь на работу. В нашей компании это неприемлемо, это необходимо исправить». Или: «У тебя много ошибок в формулах в Excel-отчетах. В нашей базе знаний есть отличный курс по Excel, пройди его на этой неделе, чтобы разобраться, как это работает». То есть вы подсказываете человеку, что и как можно изменить, помогаете найти решение, даете ресурс. Если сотруднику не хватает компетенций, проверьте, можно ли его дообучить. Возможно, вы недостаточно снабдили его информацией или другими ресурсами во время адаптации. Часто этого бывает достаточно, чтобы ситуация благополучно разрешилась.
2. Дать обратную связь второй раз. Если человек не изменил свое поведение или отношение к работе, то нужно поговорить с ним снова. «Для нас это критичный вопрос. Мы второй раз обсуждаем одну и ту же ситуацию». Далее стоит уточнить, почему ничего не поменялось. Узнать, нужна ли ещё какая-то помощь с вашей стороны, дать необходимую поддержку. При этом стоит отметить, что если снова не получится изменить ситуацию, нам придется расстаться.
3. Прощаться. Если та же ошибка повторяется третий раз, то это значит, что человеку либо все равно, и он не хочет меняться или обучаться, либо он просто не подходит для этой работы. Вы сделали все, что могли, и теперь можно смело прощаться.
1. Открыто и честно дать обратную связь. Как только вы видите, что человек допускает ошибки, или его поведение не соответствует стандартам компании, скажите ему об этом «здесь и сейчас». Например: «Меня не устраивает, что ты опаздываешь на работу. В нашей компании это неприемлемо, это необходимо исправить». Или: «У тебя много ошибок в формулах в Excel-отчетах. В нашей базе знаний есть отличный курс по Excel, пройди его на этой неделе, чтобы разобраться, как это работает». То есть вы подсказываете человеку, что и как можно изменить, помогаете найти решение, даете ресурс. Если сотруднику не хватает компетенций, проверьте, можно ли его дообучить. Возможно, вы недостаточно снабдили его информацией или другими ресурсами во время адаптации. Часто этого бывает достаточно, чтобы ситуация благополучно разрешилась.
2. Дать обратную связь второй раз. Если человек не изменил свое поведение или отношение к работе, то нужно поговорить с ним снова. «Для нас это критичный вопрос. Мы второй раз обсуждаем одну и ту же ситуацию». Далее стоит уточнить, почему ничего не поменялось. Узнать, нужна ли ещё какая-то помощь с вашей стороны, дать необходимую поддержку. При этом стоит отметить, что если снова не получится изменить ситуацию, нам придется расстаться.
3. Прощаться. Если та же ошибка повторяется третий раз, то это значит, что человеку либо все равно, и он не хочет меняться или обучаться, либо он просто не подходит для этой работы. Вы сделали все, что могли, и теперь можно смело прощаться.
Как правильно уволить сотрудника?
Мне кажется, что очень важно с любым человеком прощаться хорошо. Мы никогда не знаем, где в следующий раз с ним пересечемся. Может быть, он станет нашим партнером, клиентом или работодателем — чего только не бывает. Или он, например, прокачается за ближайшие два года, станет крутым профессионалом и захочет вернуться в нашу компанию — и мы будем рады его принять, если расстались из-за нехватки компетенций. Поэтому изначально нужно настроить себя на то, что расставаться лучше позитивно. Здесь могу отметить несколько этапов:
0. Подготовка. Нужно понять, с кем мы будем иметь дело, тип человека — от этого зависит формат общения. Обязательно подготовьте структуру разговора, в которой будет четко аргументирована ваша позиция — почему вы с человеком прощаетесь. Желательно еще представить, как он может отреагировать на ваши слова и подготовиться к этой реакции.
1. Сам разговор должен проходить в спокойной атмосфере. Запланируйте на встречу достаточно времени. Даже если общение пойдёт не по плану, вас не будут отрывать и вы сможете довести разговор до конца.
2. Начните встречу спокойно и сразу переходите к сути. Можно сказать: «Нам предстоит неприятный разговор» — это позволит сотруднику морально собраться перед плохими новостями. Не стоит говорить; «Мы думаем о том, что нужно вас уволить». Лучше использовать формулировки, не подлежащие обсуждению: «Нами было принято решение о прекращении совместной работы». Обычно в подобных беседах стараются избегать слова «уволить», оно добавляет негативных эмоций, вызывает желание спорить и сопротивляться. Используйте выражения, которые дают ощущение, что просто заканчиваются отношения.
3. Понятно, четко, по пунктам объясните — почему. Очень важно не скатываться в сожаление: «Мне очень жаль, что мне приходится тебя увольнять» или «Извини, что так вышло», «Если бы только я мог что-то изменить». Подобные фразы наводят на мысль, что решение можно изменить, а также понимание, что руководитель сомневается, а значит, можно торговаться. При этом вполне допустимо сказать в финале встречи: «Мне очень жаль, что у нас не получилось работать вместе» и даже признать часть своей вины: «Это моя ошибка, я не смог сразу определить, что эта работа тебе не подойдет».
4. Спокойно объясните человеку дальнейшие шаги процедуры увольнения. «Сейчас тебе нужно зайти в отдел кадров, подписать заявление. Последним рабочим днем будет пятница, такое-то число. В течение такого-то количества дней тебе будет выплачена вся зарплата…». Если у вас есть возможность, предложите человеку варианты — мы же всегда понимаем, что часть этой ошибки с нашей стороны. Поэтому можно дать сотруднику выбор, например, уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Это снизит уровень стресса для сотрудника в столь сложной ситуации.
5. Предложите помощь. Скажите, что сотрудник может к вам обратиться при поиске новой работы. Если вы расстаетесь на хорошей ноте, дайте ему возможность прийти к вам за рекомендациями. Дайте честные советы про то, что нужно прокачать. Вы можете порекомендовать сотрудника коллегам, под задачи которых он подойдет.
1. Сам разговор должен проходить в спокойной атмосфере. Запланируйте на встречу достаточно времени. Даже если общение пойдёт не по плану, вас не будут отрывать и вы сможете довести разговор до конца.
2. Начните встречу спокойно и сразу переходите к сути. Можно сказать: «Нам предстоит неприятный разговор» — это позволит сотруднику морально собраться перед плохими новостями. Не стоит говорить; «Мы думаем о том, что нужно вас уволить». Лучше использовать формулировки, не подлежащие обсуждению: «Нами было принято решение о прекращении совместной работы». Обычно в подобных беседах стараются избегать слова «уволить», оно добавляет негативных эмоций, вызывает желание спорить и сопротивляться. Используйте выражения, которые дают ощущение, что просто заканчиваются отношения.
3. Понятно, четко, по пунктам объясните — почему. Очень важно не скатываться в сожаление: «Мне очень жаль, что мне приходится тебя увольнять» или «Извини, что так вышло», «Если бы только я мог что-то изменить». Подобные фразы наводят на мысль, что решение можно изменить, а также понимание, что руководитель сомневается, а значит, можно торговаться. При этом вполне допустимо сказать в финале встречи: «Мне очень жаль, что у нас не получилось работать вместе» и даже признать часть своей вины: «Это моя ошибка, я не смог сразу определить, что эта работа тебе не подойдет».
4. Спокойно объясните человеку дальнейшие шаги процедуры увольнения. «Сейчас тебе нужно зайти в отдел кадров, подписать заявление. Последним рабочим днем будет пятница, такое-то число. В течение такого-то количества дней тебе будет выплачена вся зарплата…». Если у вас есть возможность, предложите человеку варианты — мы же всегда понимаем, что часть этой ошибки с нашей стороны. Поэтому можно дать сотруднику выбор, например, уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон. Это снизит уровень стресса для сотрудника в столь сложной ситуации.
5. Предложите помощь. Скажите, что сотрудник может к вам обратиться при поиске новой работы. Если вы расстаетесь на хорошей ноте, дайте ему возможность прийти к вам за рекомендациями. Дайте честные советы про то, что нужно прокачать. Вы можете порекомендовать сотрудника коллегам, под задачи которых он подойдет.
Заблуждения руководителей, или как не чувствовать себя виноватым
1. Мы думаем: «Ну, человек-то в общем хороший... Семья у него большая, ипотека, больная кошечка».
Как правильно оформить увольнение
Напоминайте себе, что хороший человек — это не профессия. Когда хороший человек не справляется с работой, то все остальные сотрудники, которые тоже хорошие люди, но при том достойные профессионалы, смотрят на него и понимают, что можно работать хуже. Это абсолютно точно демотивирует всю команду и снижает ее эффективность.
Если сотрудник нравится вам как человек, но «не дотягивает» до нужного уровня профессионализма, просто сохраните с ним хорошие отношения. Периодически спрашивайте, как дела, рекомендуйте обучение.
2. Мы переживаем: «Это же моя вина, я чего-то не рассмотрел, я что-то не смог ему дать».
Возможно, это действительно так. Но, во-первых, мы все совершаем ошибки. А во-вторых, в ситуации, когда член вашей команды неуспешен, он тоже не чувствует себя счастливым. Скорее всего, увольнение поможет сотруднику найти место, где он будет более результативным, а, значит, и более счастливым.
Как правильно оформить увольнение
Напоминайте себе, что хороший человек — это не профессия. Когда хороший человек не справляется с работой, то все остальные сотрудники, которые тоже хорошие люди, но при том достойные профессионалы, смотрят на него и понимают, что можно работать хуже. Это абсолютно точно демотивирует всю команду и снижает ее эффективность.
Если сотрудник нравится вам как человек, но «не дотягивает» до нужного уровня профессионализма, просто сохраните с ним хорошие отношения. Периодически спрашивайте, как дела, рекомендуйте обучение.
2. Мы переживаем: «Это же моя вина, я чего-то не рассмотрел, я что-то не смог ему дать».
Возможно, это действительно так. Но, во-первых, мы все совершаем ошибки. А во-вторых, в ситуации, когда член вашей команды неуспешен, он тоже не чувствует себя счастливым. Скорее всего, увольнение поможет сотруднику найти место, где он будет более результативным, а, значит, и более счастливым.
Поделюсь своей историей. Одна моя сотрудница работала довольно хорошо. То есть она выполняла свои задачи, все делала в срок, я видела, что она старается и работает на пределе своих возможностей. Но при этом я понимала, что она не чувствует себя счастливой. Я видела, что то, что она делает, не приносит ей удовольствия, как, например, мне приносит моя работа.
В какой-то момент на нашей еженедельной встрече я это отметила: «Наташ, ты делаешь отличную работу, спасибо за нее! Но я вижу что ты не кайфуешь. Ты мне очень нравишься как человек, мне нравится, что ты качественно выполняешь свою работу. Но еще мне очень важно, чтобы ты чувствовала себя на своем месте. Чтобы тебе приятно было приходить на работу, а не с ужасом думать: «О боже, начался еще один рабочий день». Подумай, чем бы тебе хотелось заняться, чтобы чувствовать себя счастливей? А я с радостью помогу тебе найти место в нашей же компании, которое будет больше подходить под тебя».
Конечно же в тот момент Наташа очень сильно испугалась — как бы я ни старалась донести до нее совсем другую мысль, она подумала, что я просто хочу ее уволить. Встреча закончилась ее словами: «Нет-нет-нет, я очень хочу продолжать работать, мне нравится то, что я делаю».
Что произошло дальше? Через две недели человек выдохнул, подумал, пришел и сказал: «Знаешь, ты права. Я действительно несчастлива, и не хочу делать то, что я делаю сейчас». В итоге она решила вообще поменять сферу деятельности и ушла из нашей компании. При этом мы остались в хороших отношениях и до сих пор их поддерживаем. И я радуюсь ее успехам в совершенно новой сфере.
В какой-то момент на нашей еженедельной встрече я это отметила: «Наташ, ты делаешь отличную работу, спасибо за нее! Но я вижу что ты не кайфуешь. Ты мне очень нравишься как человек, мне нравится, что ты качественно выполняешь свою работу. Но еще мне очень важно, чтобы ты чувствовала себя на своем месте. Чтобы тебе приятно было приходить на работу, а не с ужасом думать: «О боже, начался еще один рабочий день». Подумай, чем бы тебе хотелось заняться, чтобы чувствовать себя счастливей? А я с радостью помогу тебе найти место в нашей же компании, которое будет больше подходить под тебя».
Конечно же в тот момент Наташа очень сильно испугалась — как бы я ни старалась донести до нее совсем другую мысль, она подумала, что я просто хочу ее уволить. Встреча закончилась ее словами: «Нет-нет-нет, я очень хочу продолжать работать, мне нравится то, что я делаю».
Что произошло дальше? Через две недели человек выдохнул, подумал, пришел и сказал: «Знаешь, ты права. Я действительно несчастлива, и не хочу делать то, что я делаю сейчас». В итоге она решила вообще поменять сферу деятельности и ушла из нашей компании. При этом мы остались в хороших отношениях и до сих пор их поддерживаем. И я радуюсь ее успехам в совершенно новой сфере.
3. Неуверенность в том, что увольнение — это верное решение.
Конечно, верное это решение или нет — покажет время. Но уменьшить это чувство помогает то, что вы прощаетесь с человеком только после того, как сделали все, чтобы ему помочь. В любом случае, помните, все не так страшно: я не знаю ни одной ситуации, при которой человек ушел и все развалилось. На самом деле любой уход из команды влечет за собой свежий взгляд, новые внутренние вызовы, которые приведут вашу компанию на следующий уровень развития. И очень часто новое рабочее место для уволенного сотрудника также становится лучшим решением.
4. Страх перед реакцией человека, которого увольняют.
Шантаж, угрозы, плач — такое бывает и это действительно неприятно. Здесь можно посоветовать только хорошо подготовиться к беседе. Если сотрудник сложный, заранее продумайте контраргументы. Когда вы проработаете худший вариант и ваши действия в этом случае, вам точно будет спокойней.
Конечно, верное это решение или нет — покажет время. Но уменьшить это чувство помогает то, что вы прощаетесь с человеком только после того, как сделали все, чтобы ему помочь. В любом случае, помните, все не так страшно: я не знаю ни одной ситуации, при которой человек ушел и все развалилось. На самом деле любой уход из команды влечет за собой свежий взгляд, новые внутренние вызовы, которые приведут вашу компанию на следующий уровень развития. И очень часто новое рабочее место для уволенного сотрудника также становится лучшим решением.
4. Страх перед реакцией человека, которого увольняют.
Шантаж, угрозы, плач — такое бывает и это действительно неприятно. Здесь можно посоветовать только хорошо подготовиться к беседе. Если сотрудник сложный, заранее продумайте контраргументы. Когда вы проработаете худший вариант и ваши действия в этом случае, вам точно будет спокойней.
Главный совет перед тем, как уволить сотрудника
Процесс увольнения никогда не бывает простым. Ни для того кто увольняет, ни для того, кого увольняют. Поэтому главная рекомендация: исходите из того, как бы вы хотели, чтобы в такой ситуации поступили с вами.
Вообще это полезная практика — ставить себя на место другого человека, когда вы готовитесь к разговору, когда вы думаете о том, как отреагирует человек, когда вы разговариваете с ним. Это очень помогает выстраивать коммуникацию честно, открыто, позитивно, вне зависимости от степени тяжести ситуации.
Когда вы исходите из позиции, что хочется сделать все хорошо, то и сам процесс увольнения становится чуть-чуть легче для обеих сторон. Думайте о том, что перед вами живой человек, что у него есть определенные чувства, эмоции и обстоятельства. Но при этом вы хорошо понимаете что и ради чего и почему вы делаете. И помните о том, что в большинстве случаев для того человека, с которым вы прощаетесь, ваши действия тоже принесут позитивный результат.
Вообще это полезная практика — ставить себя на место другого человека, когда вы готовитесь к разговору, когда вы думаете о том, как отреагирует человек, когда вы разговариваете с ним. Это очень помогает выстраивать коммуникацию честно, открыто, позитивно, вне зависимости от степени тяжести ситуации.
Когда вы исходите из позиции, что хочется сделать все хорошо, то и сам процесс увольнения становится чуть-чуть легче для обеих сторон. Думайте о том, что перед вами живой человек, что у него есть определенные чувства, эмоции и обстоятельства. Но при этом вы хорошо понимаете что и ради чего и почему вы делаете. И помните о том, что в большинстве случаев для того человека, с которым вы прощаетесь, ваши действия тоже принесут позитивный результат.
Василина Соколова
CEO Платформы HRBOX