Вы на правильном пути!
Заполните форму, чтобы получить доступ к демонстрационной версии
Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку
своих персональных данных.
Всё, что вам нужно знать про оценку эффективности обучения персонала
Эффективность обучения — это показатель, помогающий понять, достигла компания своих целей благодаря обучению или нет. В идеале, это конкретная цифра, которая показывает, насколько обучение повысило качество работы сотрудников.
Зачем нужна оценка эффективности обучения персонала?
Провести качественное обучение ваших сотрудников - это только половина дела. Не менее важно провести оценку эффективности обучения персонала. Именно она помогает определить, оправдывают ли себя финансовые вложения или деньги были выброшены на ветер.
Но у оценки эффективности обучения есть и другие цели:
Еще до обучения
Перед запуском любого обучения необходимо сформулировать четкую цель - какие результаты вы хотите увидеть после его проведения. Обычно, главная цель обучения — изменение поведения, необходимого сотрудникам для повышения производительности. Вот тут и надо подумать более детально: какое поведение и на какое вы хотите изменить, что в данном случае будет считаться повышением производительности - какой конкретный показатель поможет вам оценить рост?
Только после ответов на эти базовые вопросы стоит продумывать формат, состав обучения и то, как вы будете оценивать его эффективность.
Но у оценки эффективности обучения есть и другие цели:
- Понимание, какие тренинги были полезны для повышения производительности, какие нужно доработать, а какие можно больше не проводить, как ненужные.
- Формирование у сотрудников мотивации к обучению;
- Снижение уровня обесценивания знаний, забывания;
- Поддержка наиболее успешных сотрудников и корректирующая работа с теми, кто мало получил от обучения.
Еще до обучения
Перед запуском любого обучения необходимо сформулировать четкую цель - какие результаты вы хотите увидеть после его проведения. Обычно, главная цель обучения — изменение поведения, необходимого сотрудникам для повышения производительности. Вот тут и надо подумать более детально: какое поведение и на какое вы хотите изменить, что в данном случае будет считаться повышением производительности - какой конкретный показатель поможет вам оценить рост?
Только после ответов на эти базовые вопросы стоит продумывать формат, состав обучения и то, как вы будете оценивать его эффективность.
Модель Киркпатрика
Чаще всего для оценки эффективности обучения используют модель Дональда Киркпатрика, созданную еще в 50х годах 20 века. Это старая, но надежная модель, которая дает понимание по 4 уровням оценки - реакция участников, уровень усвоения полученных знаний, изменения в поведении, результаты для бизнеса.
Уровень 1. Удовлетворенность и реакция самих участников
Это самая базовая оценка обучения измеряет удовлетворенность сотрудников тренингом.
Собрать ее можно в конце курса в виде бумажной анкеты или отправить онлайн-опросник. Если есть время и ресурсы, а также в случае, если затраты на обучение особенно велики, можно провести живые интервью с участниками.
Глобально нам нужно получить ответ всего на один вопрос: “Понравилось ли обучение учащимся?” Однако рекомендуем собрать более детальную анкету. Добавляйте в нее не только вопросы, в которых нужно проставить оценку, но и открытые вопросы, чтобы получить больше информации. К примеру:
При этом можно собрать свой набор вопросов и применять его для разных обучений.
Совет: не задавайте больше количество вопросов. Максимум 3-5 основных вполне достаточно, чтобы понять, что было хорошо или плохо, при этом не слишком утомительно для респондентов.
Собрать ее можно в конце курса в виде бумажной анкеты или отправить онлайн-опросник. Если есть время и ресурсы, а также в случае, если затраты на обучение особенно велики, можно провести живые интервью с участниками.
Глобально нам нужно получить ответ всего на один вопрос: “Понравилось ли обучение учащимся?” Однако рекомендуем собрать более детальную анкету. Добавляйте в нее не только вопросы, в которых нужно проставить оценку, но и открытые вопросы, чтобы получить больше информации. К примеру:
- Понравилось ли вам обучение?
- Понравился ли тренер?
- Что вам больше всего понравилось в обучении?
- Что можно было бы улучшить?
- Была ли полученная информация для вас новой?
- Насколько она актуальна и применима в вашей работе?
- Были ли курс увлекательным?
- Насколько хорошо было организовано и проведено обучение?
- Сталкивались ли вы с трудностями при прохождении курса?
- Считаете ли вы, что материал поможет вам в вашей работе?
При этом можно собрать свой набор вопросов и применять его для разных обучений.
Совет: не задавайте больше количество вопросов. Максимум 3-5 основных вполне достаточно, чтобы понять, что было хорошо или плохо, при этом не слишком утомительно для респондентов.
Уровень 2. Приобретение знаний
На этом уровне мы должны понять: как сотрудники усвоили знания и что вынесли из курса?
С оценкой технических навыков все довольно просто: решение реальных задач, письменные экзамены, онлайн-тесты, практические задания - выбирайте то, что вам больше подходит. С soft skills, конечно, сложнее. Но и их можно проверить с помощью ассессмент центров, учебных симуляций, решения кейсов или сбора обратной связи по компетенциям через некоторое время.
Любой из этих методов проверки поможет выявить сотрудников, которые так и не получили знания. И показать тех, кто лучше всех обучился. Заодно сотрудники будут более серьезно относиться к обучению, если знают, что их попросят продемонстрировать, чему они научились на программе.
Результатами подобной оценки стоит делиться с непосредственными руководителями. Это повышает вероятность, что пробелы в знаниях будут быстро заполнены во время работы, с помощью отработки на рабочих местах или дообучения сотрудников на следующих программах.
Совет: полезно проводить установочное тестирование (то есть тестирование обучаемой группы до проведения обучения) для сравнения с итогами тестирования сразу после обучения. И еще одно - через месяц после его окончания, чтобы зафиксировать уровень остаточных знаний. Вопросы во всех трех случаях должны быть максимально продуманными и точно соответствовать материалу в программе обучения.
Любой из этих методов проверки поможет выявить сотрудников, которые так и не получили знания. И показать тех, кто лучше всех обучился. Заодно сотрудники будут более серьезно относиться к обучению, если знают, что их попросят продемонстрировать, чему они научились на программе.
Результатами подобной оценки стоит делиться с непосредственными руководителями. Это повышает вероятность, что пробелы в знаниях будут быстро заполнены во время работы, с помощью отработки на рабочих местах или дообучения сотрудников на следующих программах.
Совет: полезно проводить установочное тестирование (то есть тестирование обучаемой группы до проведения обучения) для сравнения с итогами тестирования сразу после обучения. И еще одно - через месяц после его окончания, чтобы зафиксировать уровень остаточных знаний. Вопросы во всех трех случаях должны быть максимально продуманными и точно соответствовать материалу в программе обучения.
Уровень 3. Изменение поведения
Третий уровень оценки отвечает на вопрос: применяют ли сотрудники на практике то, чему научились.
Для этого еще на входе нужно понять, какие изменения в работе вы ожидаете в результате использования сотрудниками полученных знаний и навыков?
Для оценки вам могут помочь интервью с руководителями и коллегами, опросы клиентов, изучение их комментариев или жалоб, заполнение наблюдательных листов, проверяемыми во время работы сотрудника, а также количественные данные о рабочих процессах: время разрешения задач, частота ошибок - любые метрики, которые вы планировали изменить по итогам обучения.
Совет: если вы выбрали для замера определенную количественную метрику, обязательно сделайте замер до обучения, чтобы было с чем сравнивать и фиксировать прогресс после.
Для этого еще на входе нужно понять, какие изменения в работе вы ожидаете в результате использования сотрудниками полученных знаний и навыков?
Для оценки вам могут помочь интервью с руководителями и коллегами, опросы клиентов, изучение их комментариев или жалоб, заполнение наблюдательных листов, проверяемыми во время работы сотрудника, а также количественные данные о рабочих процессах: время разрешения задач, частота ошибок - любые метрики, которые вы планировали изменить по итогам обучения.
Совет: если вы выбрали для замера определенную количественную метрику, обязательно сделайте замер до обучения, чтобы было с чем сравнивать и фиксировать прогресс после.
Уровень 4. Улучшение показателей бизнеса
В конце концов, любое обучение направлено на улучшение бизнес-показателей. Какие конкретные KPI вы хотите изменить или улучшить в результате обучения? Как мы уже говорили, эта цель должна быть сформулирована перед запуском любого обучения.
Обычно это очень конкретные цифры, влияющие на повышение выручки, снижение издержек, улучшение качества сервиса, экономию времени.
К примеру:
Совет: после того, как вы определились с метрикой, на которую хотите повлиять, проверьте, насколько просто вы сможете ее получить - есть ли качественный инструмент замера для этой метрики. Иногда бывает сложно получить доступ к определенным данным, и по итогу проведенного обучения вы не сможете закончить оценку результатов обучения на должном уровне.
Модель Джека Филипса
Где-то через 40 лет модель Киркпатрика была доработана Джеком Филипсом. Он сохранил четыре уровня оценки Киркпатрика и добавил пятый - оценку финансовой эффективности обучения.
Обычно это очень конкретные цифры, влияющие на повышение выручки, снижение издержек, улучшение качества сервиса, экономию времени.
К примеру:
- Увеличение коэффициента конверсии входящего звонка в оформленный заказ;
- Сокращение времени на оформление заказа;
- Снижение количества отмененных заказов;
- Повышение уровня NPS и т.д.
Совет: после того, как вы определились с метрикой, на которую хотите повлиять, проверьте, насколько просто вы сможете ее получить - есть ли качественный инструмент замера для этой метрики. Иногда бывает сложно получить доступ к определенным данным, и по итогу проведенного обучения вы не сможете закончить оценку результатов обучения на должном уровне.
Модель Джека Филипса
Где-то через 40 лет модель Киркпатрика была доработана Джеком Филипсом. Он сохранил четыре уровня оценки Киркпатрика и добавил пятый - оценку финансовой эффективности обучения.
Уровень 5. Возврат от инвестиций (ROI - return on investments)
Последний уровень оценки обучения связан с окупаемостью инвестиций.
С одной стороны, формула для расчета довольно проста:
С одной стороны, формула для расчета довольно проста:
Где:
Доп.доходы - дополнительные доходы после обучения, полученные сверх обычных доходов
Расходы - все затраты на проведение обучения
К примеру, Компания «Веселые курочки» вложила в обучение сотрудников 650 000 рублей. Благодаря этому удалось повысить продажи и заработать на 1 750 000 рублей больше.
Тогда формула для расчета будет выглядеть следующим образом:
Доп.доходы - дополнительные доходы после обучения, полученные сверх обычных доходов
Расходы - все затраты на проведение обучения
К примеру, Компания «Веселые курочки» вложила в обучение сотрудников 650 000 рублей. Благодаря этому удалось повысить продажи и заработать на 1 750 000 рублей больше.
Тогда формула для расчета будет выглядеть следующим образом:
То есть на каждый вложенный рубль компания получила 2 рубля 69 копеек.
А теперь возьмем другой пример. Компания «Грустные утки» потратила на обучение 250 000 рублей. Обученные сотрудники принесли компании дополнительные 75 000 рублей. В этом случае мы получаем следующие расчеты:
А теперь возьмем другой пример. Компания «Грустные утки» потратила на обучение 250 000 рублей. Обученные сотрудники принесли компании дополнительные 75 000 рублей. В этом случае мы получаем следующие расчеты:
В этом примере ROI отрицательный. Это означает, что получение дополнительных 75 тысяч прибыли не стоило ресурсов, вложенных в программу.
Перемножать и делить числа легко, когда речь идёт об абстрактных примерах. Но на практике узнать, сколько удалось заработать благодаря изучению какого-то курса, — сложно. Для этого нужен очень качественный финансовый учет и анализ, что бывает только в крупных компаниях. Кроме того, в реальной жизни почти невозможно вычленить, на какой результат повлияло исключительно обучение. Ведь мы не живем в полном вакууме: на финансовые показатели, кроме обучения, могли также повлиять сезонность, новая рекламная кампания, изменения в команде, смена мотивации и еще десятки причин.
Кстати, даже в крупных компаниях ROI считают в основном для дорогостоящих и долгосрочных обучающих проектов. А из-за короткого тренинга вряд ли вы захотите так заморачиваться.
Перемножать и делить числа легко, когда речь идёт об абстрактных примерах. Но на практике узнать, сколько удалось заработать благодаря изучению какого-то курса, — сложно. Для этого нужен очень качественный финансовый учет и анализ, что бывает только в крупных компаниях. Кроме того, в реальной жизни почти невозможно вычленить, на какой результат повлияло исключительно обучение. Ведь мы не живем в полном вакууме: на финансовые показатели, кроме обучения, могли также повлиять сезонность, новая рекламная кампания, изменения в команде, смена мотивации и еще десятки причин.
Кстати, даже в крупных компаниях ROI считают в основном для дорогостоящих и долгосрочных обучающих проектов. А из-за короткого тренинга вряд ли вы захотите так заморачиваться.
Василина Соколова
CEO Платформы HRBOX