Вы на правильном пути!
Заполните форму, чтобы получить доступ к демонстрационной версии

Нажимая на кнопку, вы даете согласие на обработку

своих персональных данных.

Василина Соколова, основатель платформы HRBOX, пообщалась с бизнес-журналом HR-Мудрость о том, как за последние два года изменилась корпоративная жизнь большинства компаний и рассказала о современных инструментах, которые помогают справляться с новыми вызовами.

- Василина, какие вызовы современного бизнеса в построении внутренних коммуникаций вы считаете ключевыми? Что изменилось за последние годы?

До пандемии многие не до конца осознавали, насколько важную стратегическую роль несет внутриком. Ковидные времена перевернули все с ног на голову и вывели коммуникации на ключевое место. Стало понятно, что без качественного информирования команды просто не справиться. Сотрудники и так были в суперстрессе из-за эпидемии и постоянной нестабильности, а отсутствие новостей от компании только усугубляло его.

Первое, с чем столкнулись компании, — это в принципе налаживание прозрачных коммуникаций. Те, кто не держал связь с командой, теряли ее лояльность и проигрывали в эффективности. Интересный факт: в 2020 году спрос на внутренних коммуникаторов был зашкаливающий. При этом многие из растущих компаний впервые глубоко задумались о системном информировании команды, о создании продуманного контент-плана, о формировании единого информационного поля.
Второй вызов - экстренный перевод всех коммуникаций в онлайн. Строго говоря, было уже не важно, насколько крутой у вас корпоративный портал и есть ли он вообще, важно, что вы нашли место, где можете общаться с сотрудниками. Опять же прошлый год вызвал большой ажиотаж на системы типа HRBOX, которые позволили быстро запустить онлайн-инфополе и вовлечь максимальное количество сотрудников. При этом во многих случаях отлично сработал старый-добрый Telegram.

Третья особенность современного внутрикома — это омниканальность коммуникаций. Сейчас важно идти за своей целевой аудиторией, то есть транслировать информацию в тех каналах, которые активно используются именно вашими сотрудниками. Если в компании все вопросы решаются в WhatsApp, а мы пишем новости на рабочую почту, для многих они просто затеряются. Поэтому один из трендов сейчас — дублировать информацию во все актуальные для команды каналы.

При этом в нашем мире люди перегружены информацией. Мы подписаны на огромное количество каналов, слушаем подкасты, читаем новости в Facebook, следим за интересными аккаунтами в Instagram. Поэтому компании столкнулись с еще одной проблемой: как сделать корпоративный контент читаемым. Теперь необходимо детально прорабатывать целевые аудитории и формат работы с каждой из них. Этот формат включает в себя множество деталей - от качества самого контента до проработки визуальной составляющей и выбора “правильного” языка.
- Как HRBOX решает новые задачи бизнеса?
Когда мы создавали HRBOX, мы понимали, что есть основные сложности у любого внутрикома: часто платформы требуют технических знаний для того, чтобы администрировать их, или дополнительного ИТ-специалиста. При этом для коммуникации внутрикомы используют совершенно разные инструменты: статьи, опоросы, вовлекающие онлайн-активности разных форматов. Все это обычно приходится либо искать в разных системах, либо дорабатывать самому.

Мы учли основные боли и потребности в нашей платформе. С одной стороны, мы разработали свою простую и очень функциональную панель администратора. С другой - зашили продуманные инструменты. В HRBOX можно легко управлять новостной лентой, общекорпоративным календарем, можно рекомендовать контент друг другу, создавать обучающие материалы, базу знаний под разные целевые аудитории, проводить опросы и конкурсы, собирать и реализовывать идеи, добавлять игровые механики в процессы, управлять рассылками и многое другое.

Мы также подумали о возможности отправки любых уведомлений сразу в несколько каналов: пуши в мобильном приложении, уведомления на почту, slack, telegram, ну и “колокольчик” в web-версии платформы. Кроме того, в HRBOX можно настроить видимость контента под различные аудитории. Например, менеджеры по продажам увидят новость про то, как продавать новый продукт, а сотрудники бухгалтерии увидят то, что важно им.
- Как слоган HRBOX – «HR-платформа, которая делает людей счастливее, а бизнес – эффективнее» – реализуется на практике? Как можно измерить счастье сотрудников с помощью платформы?
Опыт показывает, что автоматизация часто проходит под девизом “долго, дорого и больно”. Когда мы создавали свой проект, нам хотелось порвать этот шаблон. HRBOX легко администрировать, ее может запустить любой HR без IT-поддержки. А из-за того, что мы облачное решение, мы можем сделать систему более доступной по цене, чем те, которые надо разворачивать на своих серверах. Это точно повышает уровень счастья у HR.
С другой стороны, хотелось позаботиться и о другой части наших пользователей — сотрудниках компаний.
Нам было важно, чтобы любому человеку было понятно, на какую кнопку нажать, чтобы получить нужный результат. Плюс мы сразу добавляли фичи, которые делают работу с платформой более интересной и вовлекающей: геймификация, бейджи, корпоративная валюта, корпоративный университет, опросы, формы обратной связи.
Это позволяет сотрудникам активно участвовать в жизни компании и чувствовать себя важной ее частью.

Как отдельную целевую аудиторию мы выделяем руководителей. Для того, чтобы им было удобно, мы создали отдельный кабинет, в котором руководитель может посмотреть информацию по всей своей команде. Теперь не нужно делать специальные запросы в HR-подразделение, чтобы узнать, кто из моих сотрудников как прошел тестирование — руководители могут сделать это самостоятельно.

И вообще я верю, что открытое прозрачное информационное поле плюс единое окно поиска информации значительно упрощают жизнь. А в этом суть использования HRBOX.
Не знаю, возможно ли измерить именно счастье, но уровень удовлетворенности на нашей платформе измерить точно можно через специальные опросники.
- Василина, верите ли вы в теорию поколений? Какие новые форматы предлагает HRBOX?
Я верю, что у каждого поколения есть свои особенности. Однако существует новый тренд — multigenerational workforce (прим.ред.: в переводе с английского «кадровый состав из нескольких поколений»). Он означает, что не нужно фокусироваться на различиях поколений, а наоборот - использовать сильные стороны от того, что у нас работают разные люди. Разнообразие взглядов дает возможность видеть вещи под разными углами.

HRBOX - универсальный инструмент и в этом смысле может подойти разным поколениям. С одной стороны, мы постоянно дорабатываем развивающие, вовлекающие, геймификационные функции, повышающие интерес. C другой — создаем информационную среду, которая позволяет структурировать и хранить информацию в одном месте. А информированность и интерес важны всем, вне зависимости от возраста.
- По вашему мнению, возможны ли эффективные внутренние коммуникации без цифровых инструментов в современной компании?
Глобально мы все, конечно, переходим в цифру. Дело не в моде, а в том, что компаний, в которых нет сотрудников на удаленке, все меньше. Плюс автоматизация помогает качественно оцифровывать процессы, делать их эффективнее, прозрачнее.
Если вы небольшая компания, в которой пользуются Slack, ведут треды по разным вопросам и этого хватает, то нет смысла добавлять еще одну платформу. Если же вы растете и растут потребности вести на системном уровне разные HR-задачи, тогда стоит задуматься о digital-решении.
Кстати, мне знакома одна прекрасная компания, в которой основатель верит только в telegram — он перевел всю коммуникацию туда. Ребята запилили простой бот, благодаря которому можно посмотреть контакты людей, задать вопрос конкретному человеку, предложить идею — им этого хватает.
- Каким требованиям должна отвечать современная HR-платформа?
На этот вопрос нет единственно правильного ответа. Все зависит от задач и приоритетов конкретной компании в области управления персоналом. На мой взгляд, при выборе системы нужно учитывать следующее:
система должна запускаться быстро;

важно, чтобы администрирование системы было простым и не требовало технического образования;

стоит обращать внимание на широту функционала и права, которые у вас будут в админке;

проверить возможность легкой интеграции с кадровыми системами и системами отчетности. Удобно, когда новые сотрудники автоматически подгружаются на вашу HR-платформу, а уволенные - блокируются;

наличие аналитики по каждому функциональному блоку;

если вы выбираете облачное решение, то оно, конечно, должно соответствовать закону №152-ФЗ.
Вообще раньше было круто иметь систему all-in-one (прим.ред.: перевод с английского «всё в одном») — такой большой монолит на ваших серверах, для поддержки и развития которых нужна дорогая команда. Потом стали появляться стартапы под отдельные задачы HR - легко запустить и быстро получить результат. Однако, чтобы собрать информацию по целям, результатам обучения, удовлетворенности одного сотрудника, нужно зайти в семь разных систем — это просто неудобно. И вот новый виток: все снова хотят получить все в одном. Поэтому важно выбирать максимально многофункциональную систему, в которую, при необходимости, можно оперативно интегрировать новые блоки.


Беседовала Евгения Максимова "HR-Мудрость"

Читайте также